A segurança de que as empresas precisam para realizar o desligamento de seus colaboradores com segurança jurídica e respeitando os direitos trabalhistas.
Por Dayane Vulti e Pablo Mourente.
O término do contrato de trabalho pode se dar por diversos motivos: a pedido do empregado, por iniciativa da empresa (com ou sem justa causa), pelo término do prazo, e até por comum acordo. Contudo, independentemente da forma como o contrato acaba, é extremamente importante que a empresa tenha segurança na hora de fazer a rescisão contratual de seus empregados e que os direitos destes sejam respeitados.
É comum que a empresa decida por desligar um empregado, muitas vezes chegando até a comunicá-lo, mas logo depois verifica que existe algum impedimento legal para a demissão daquele colaborador. Nessa hora, a empresa se vê diante de um impasse.
Para auxiliar as empresas neste momento de rescisão contratual, é extremamente importante uma assessoria legal no desligamento, para que a dispensa possa ser realizada com segurança e respaldo jurídico.
Pensando nisso, elencamos neste artigo as principais dúvidas que recebemos diariamente das empresas a respeito das diferentes modalidades de rescisão contratual para auxiliar o seu negócio neste momento e evitar problemas futuros.
1. Estabilidades e Garantias de Emprego: quando as empresas não podem demitir livremente
A dispensa do empregado em período de estabilidade é considerada ilegal uma vez que a garantia ou estabilidade no emprego existe justamente para proteger o empregado em uma determinada situação.
E quais as estabilidades e garantias no emprego mais comuns?
- Dirigentes sindicais;
- Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA);
- Gestantes;
- Empregado acidentado;
- etc;
Existem ainda certas “estabilidades indiretas”, como a do caso de empregado com deficiência (“PcD”), que só pode ser demitido sem justa causa mediante a contratação prévia de outro PcD substituto.
Além disso, a jurisprudência da Justiça do Trabalho acrescentou ainda ao longo dos anos a proibição de que uma empresa que não esteja cumprindo a cota de contratação de PcDs possa demitir um PcD sem justa causa, nem mesmo mediante a contratação prévia de um substituto.
Entre os principais motivos que impedem a dispensa dos empregados, os casos mais comuns e que geram mais dúvidas nas empresas são os casos de estabilidade acidentária , bem como de estabilidade de dirigente sindical.
A estabilidade acidentária é o período de 12 meses após a alta previdenciária de benefício de auxílio-doença acidentário (o famoso “B-91”), em que o empregado que sofreu um acidente típico de trabalho (mesmo um acidente no trajeto entre a residência e o trabalho), ou adquiriu uma doença ocupacional, não pode ser demitido sem justa causa.
Já na estabilidade do dirigente sindical, o empregado fica estável desde o momento de sua candidatura ao cargo até um ano após o término do mandato, e este somente pode ser demitido por justa causa, e ainda assim é uma justa causa “especial”, em que a empresa precisa entrar previamente com uma ação na justiça do trabalho para que seja comprovado o motivo da justa causa, obtendo assim autorização de proceder com a demissão.
Contudo, considerando que em todos os casos existem as especificidades que devem ser avaliadas por um corpo jurídico especializado em direito de trabalho, é importante que, antes de realizar o desligamento de qualquer funcionário, a empresa avalie junto com o setor jurídico a situação de cada empregado, tendo assim respaldo técnico e segurança na hora da demissão.
2. Restrições específicas previstas em acordos ou convenções coletivas
Saber o enquadramento sindical correto dos seus empregados é de extrema importância para o seu negócio. Isto porque existem muitas regras e benefícios previstos nas normas coletivas (convenções ou acordos coletivos) e as empresas têm o dever de conhecê-las e aplicá-las a seus empregados.
Uma regra comumente encontrada em normas coletivas e pouco observada pelas empresas é a impossibilidade de rescisão contratual do empregado no período pré-aposentadoria. Geralmente a regra prevê uma estabilidade pelo período de 12 a 24 meses anteriores à data em que o empregado se torna elegível a requerer o benefício de aposentadoria por tempo de contribuição.
Uma outra regra algumas vezes encontrada em normas coletivas é a estabilidade do empregado após a alta previdenciária referente ao benefício de auxílio-doença comum. Nestes casos, o empregado não pode ser demitido por um período, geralmente de 6 meses, após a alta de um afastamento médico não relacionado ao trabalho.
Assim, além de saber o enquadramento sindical correto dos empregados, a empresa deve ter o cuidado de observar se há previsão de estabilidade pré-aposentadoria ou outras formas de estabilidade, evitando assim uma possível reintegração ou indenização na Justiça do Trabalho.
3. Segurança jurídica em pedidos de demissão
A rescisão contratual pode se dar ainda a pedido do empregado ou por comum acordo, mas é de extrema importância que o término da relação de emprego se dê de forma sadia.
No caso de pedido de demissão do empregado, um ponto de extrema importância é receber a carta de demissão escrita, preferencialmente a próprio punho do empregado, para que não haja qualquer alegação de que o empregado tenha sido pressionado para pedir demissão, o que invalidaria o pedido.
O pedido de demissão só é válido se for de livre e espontânea vontade do empregado. A empresa não pode nem mesmo, como acontece às vezes, “forçar” o empregado que tenha cometido alguma falta a pedir o desligamento, no intuito de evitar ter que aplicar uma justa causa.
Ou a falta é grave a ponto de embasar uma justa causa (e a empresa pode utilizar tal modalidade), ou a falta não é grave e só restará à empresa demitir sem justa causa.
Em caso de pedido de demissão de empregados estáveis, a CLT prevê ainda a obrigatoriedade de “homologação” do sindicato, mesmo após a reforma trabalhista.
4. “Demissão” por acordo
Desde o final de 2017, a reforma trabalhista instituiu na CLT a rescisão contratual por mútuo acordo. É uma forma de rescisão que pode beneficiar tanto o empregado quanto o empregador, em que ambos devem decidir em consenso pelo encerramento do contrato.
Por se tratar de um formato de rescisão teoricamente novo, é de extrema importância que as empresas, ao realizarem este tipo de rescisão, possuam uma assessoria trabalhista para que tudo ocorra dentro do que prevê a legislação.
Quando as partes optam pela rescisão por acordo, a multa rescisória do FGTS cai pela metade. Além disso, o empregado recebe apenas a metade do aviso prévio indenizado e pode ainda movimentar apenas 80% do saldo de sua conta do FGTS, não tendo direito ao seguro-desemprego.
5. Demissão por justa causa
É comum que as empresas tenham receio em realizar a demissão por justa causa por medo de ter problemas futuros e ter que reintegrar o empregado que foi demitido sem a observância das normas trabalhistas.
Em muitos casos, as empresas optam por rescindir o contrato sem justa causa para evitar qualquer problema. Contudo, além do custo rescisório menor de uma demissão por justa causa (bem fundamentada, é claro), há casos graves em que é até mesmo recomendável a aplicação da justa causa, e para isso é fundamental que a sua empresa possua uma equipe qualificada para auxiliar neste momento.
Apesar de a CLT não descrever com exatidão as hipóteses em que é possível a demissão por justa causa, é possível verificar que a Justiça do Trabalho, interpretando a CLT, valida frequentemente os seguintes motivos comuns de justa causa invocados pelas empresas:
- Furto;
- Assédio moral e sexual;
- Prática de violência física em serviço;
- Captação de clientela sem o consentimento do empregador;
- Condenação criminal;
- Embriaguez em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Abandono de emprego;
- Perda da Habilitação ou requisitos essenciais para o exercício da profissão;
- Etc.
Vale a pena esclarecer que é um mito a necessidade de “3 advertências”, ou qualquer coisa do tipo, antes de uma demissão por justa causa. Muitos dos exemplos da lista acima, por serem graves, possibilitam a aplicação da justa causa mesmo a empregados sem nenhum histórico disciplinar.
Entretanto, no caso de atos menos graves a empresa deve apenas aplicar a justa causa depois de acumuladas algumas infrações pelo empregado (não necessariamente 3), desde que este histórico esteja registrado e tenha sido alvo de alguma punição por parte da empresa.
Por fim, para que a sua empresa tenha segurança para a aplicação da justa causa, é de extrema importância observar os requisitos da mesma, quais sejam: a tipicidade da conduta; a gravidade do ato; a proporcionalidade; a ausência de dupla punição e a imediatidade (ausência de demora na aplicação da justa causa), para que esta seja considerada válida se o caso chegar aos tribunais.
6. Afinal, o que fazer em casos sensíveis?
Nos tópicos abordados acima estão descritos os principais aspectos que devem ser observados pelas empresas ao realizar o desligamento de empregados. Ressaltamos que é bastante recomendável que casos sensíveis sejam objeto de uma análise personalizada por um advogado especialista em Direito do Trabalho.
O David & Athayde Advogados possui uma equipe especializada em Relações de Trabalho, com ampla experiência na assessoria de empresas de diversos tamanhos quanto ao desligamento de empregados.
Este serviço pode ser prestado por meio da nossa Plataforma D&A Online, em que nossos clientes encontram a nossa Solução Jurídica Online de Assessoria Legal no Desligamento de Empregados, ou ainda pelo atendimento tradicional, em que o escopo dos serviços pode ser mais abrangente para atender outras necessidades do cliente.